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Recrutement et chasse de tête : les attendus des entreprises en 2024





Un rôle de conseil


Outre le fait qu'il garantisse la confidentialité requise, « en anticipation d'un départ ou d'un nouveau projet stratégique qui ne peut pas être dévoilé », dixit un recruteur, l'executive search est plébiscité à plus d'un titre.


« Le recrutement ne s'arrête pas le jour de la signature du contrat : les cabinets de recrutement et de chasse de tête ont donc un rôle de conseil à jouer, depuis le pré- onboarding [période précédant l'intégration d'une recrue, NDLR], pour s'assurer que le candidat ne sera pas 'rattrapé' par son ancien employeur, jusqu'à la fin de la période d'essai », explique Corinne Moreau, ancienne DRH, présidente et fondatrice de Como consulting.

Pour sa part, Mathilde Bouchard évoque des cabinets faisant office « de guide, voire de garde-fou, en rappelant à l'employeur que jouer la montre est risqué lorsqu'il y a un seul candidat pour dix offres ». Autre vertu des chasseurs de têtes avancée par les entreprises : leur capacité à dénicher une perle rare qu'il aurait été compliqué de convaincre en direct.


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Ainsi, Nicolas Combemorel évoque des profils « qui n'étaient pas en recherche active, mais qui ont adhéré au projet d'entreprise d'Evernex ». « Dans le cas d'un candidat en recherche d'emploi, il veut quitter son job actuel ou évoluer vers d'autres fonctions, si bien que ses motivations dépassent le seul projet d'entreprise », explique-t-il.


En général, les maîtres mots les plus fréquemment utilisés pour définir la relation entre cabinets et entreprises sont « proximité » et « transparence ». « Ce n'est plus du 'shop and go', il y a une dimension partenariale qui fonctionne parfois dans les deux sens », remarque Mathilde Bouchard. Et de raconter comment Compass Group France a acculturé, de A à Z, un cabinet qui n'était pas spécialisé dans ses métiers,« pour l'amener à une meilleure compréhension des enjeux, des codes et des conditions de travail du secteur ».


De quoi atteindre« un accompagnement sur mesure ».Néanmoins, le revers de la médaille existe.« La relation n'est pas un duo, mais un trio composé du cabinet de recrutement, du représentant des RH et du manager qui encadrera le profil. Or le cabinet ne prend pas systématiquement le temps de rencontrer les managers , qui ont souvent des attentes différentes de celles du département RH », souligne Corinne Moreau, préconisant d'aider les organisations « à décortiquer et à aligner les attendus des uns et des autres ».


Risque de clonage


Parmi les autres points de friction soulevés par les entreprises, Mathilde Bouchard pointe, quant à elle, « la tentation des cabinets, dans le contexte actuel de pénurie, de faire du placement à tout prix, dans la précipitation, même si le profil ne correspond qu'à 80 % aux attentes de l'entreprise ». « Le problème est que nous recherchons le 'fit' parfait, le 'match' à 100 % », résume-t-elle. Si les délais de réaction des cabinets, ici jugés trop pressants, là perçus comme interminables, figurent sur le haut de la pile dans les critères de choix du côté des entreprises, ces dernières alertent aussi sur le risque de clonage .


« Souvent, c'est l'entreprise qui a des biais et qui est donc responsable, raison de plus pour que les cabinets fassent barrage à cette tendance à la consanguinité, en ouvrant au maximum le champ des possibles », glisse Nicolas Combemorel. Et Corinne Moreau d'insister sur le fait que« la valeur ajoutée d'un cabinet ne peut se limiter à sourcer et à contrôler la véracité des CV ». « Ils sont en première ligne pour contribuer à la diversité, et notamment à l'égalité femme-homme », conclut-elle.


Source : LesEchos

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